为了传江山，企业家纷纷引入家族办公室、职业经理人和家族信托

我国民营企业中约有90%为家族式经营，未来五到十年内，将有300万家民营企业面临接班换代的问题。

调查显示，父代从事传统制造业的家族，子代接手并延续父代产业的比例仅为10%左右，即便愿意接班，成功率也只有30%左右。子女接班人在意愿和能力上都能符合接班条件的可谓少之又少。

对于家族创一代来说，正值盛年时很少考虑到接班传承的问题，对二代孩子们来说当下是玩心正盛的时候。接班？那是很久以后要考虑的事，如此当意外来临的时候便有如灭顶之灾。

与之相对，更理性的做法应是尽早引入专业机构，中国不少企业家设立家族办公室便是如此，有序地跟接班人沟通接班意愿、设定好股权结构、为意外情况准备一套应对机制等，对潜在风险做好隔离。

家族办公室能作为一个综合的财富保值、增值、传承的载体，成功管理全球亿万富豪9万亿美元资产的一半。

2011年，索罗斯在宣布自己退休的时候，将自己的索罗斯基金从对冲基金转换为家族办公室，负责管理和投资家族成员的财富，管理规模超过260亿美元。

三星集团“秘书室（李氏家族的家族办公室）”掌控着三星集团的人事任免实权，是三星最高权力机构，也承担着三星李氏家族税务、礼宾、衣食住行、财富传承等职能。

2012年，百度CEO李彦宏的妻子马东敏，花了4年时间筹建自己的家族办公室，这段时间马东敏更加深刻地认识了解百度。

2015年4月，阿里巴巴创始人之一蔡崇信在香港设立数十亿美元的家族办公室——主体是蓝池资本。

相较于其他财富机构，家族办公室可以进行更为长期、更为全面、更为专注、统筹全球的投资策略。

除了家族办公室，二代无心接班的企业，也会引入职业经理人。

现代管理学之父——彼得·杜拉克曾提出：家族企业要能生存和保持有效运作，在高层管理人员中，无论有多少家族成员，也无论他们多么出色，至少要有一位非家族成员。他提出将委托代理制引入家族企业的管理体制中，借助职业经理人优化企业决策结构，这样可以使家族企业变得更加灵活有创新。

为了引导企业和子孙后代朝着自己的意愿发展，企业家也会在传承的过程中，引入家族信托。

家族信托作为守富传富的顶层工具，它最具魅力和最烧脑的地方在于，信托架构可将委托人的意愿置于家族信托方案中，让其起到主导作用，可以通过法律行为特别是契约行为设立，让信托财产的投资运用和分配的权利按照委托人的意愿进行。

一旦家族信托设立，一方面，由于财产所有权已经转移至信托公司名下，所以从法律层面，被划入家族信托的资产就被分割出企业与家族之外，这就是所谓的隔离和保护的作用。

高净值人士可以通过设立约定条款约束后代行为、延续家风。例如，为了约束未来儿子的行为，可在信托中加入了适当的约束条款。

这些条款包括，如果孩子考不上大学，他一分钱也拿不到；如果考上父母列出的大学，或是选择不断深造，那么他能支配的钱会多一些，相反，则数目有限。

在信托架构中，还可以细化到父母对孩子工作的要求，例如，可以要求孩子毕业后必须找到全职的工作，并对全职的工作进行明确规定：一个礼拜必须上班超过5天，一天必须超过8个钟头。如果他失业，信托也将停止支付。

在婚姻方面，信托架构也可以做出细化规定，比如等到孩子结婚，会有一笔结婚基金，每生育一个后代，孙辈也将享有相应的信托收益；比如，对于老夫少妻的现象也有约束，如果妻子再婚，那么可以终止家族信托的抚养费等。

当然，并不是每一个家族信托都会把条款细化到这样的程度，但其能够传承先辈意愿和价值观念的功能，正是其有别于其它金融工具的魅力所在。

企业经营的复杂度决定了接班这件事本身就有很高的门槛，哪怕接班人愿意接下家族企业的重担，也存在巨大的“接班失败”的风险。

父母之爱子，则为之计深远。提前考虑为传承做准备、打基础，把专业的事交给专业的人去做，既是对家族下一代负责，也是对企业负责。